Boere word dikwels gekonfronteer met ’n situasie waar plaaswerkers afwesig is sonder enige aanduiding van waar hulle hulself bevind. Dit het ’n reuse impak op ’n besigheid se normale bedrywighede en die meeste werkgewers het ongelukkig nie die luukse van spaarkapasiteit in hul werksmag nie.

Afwesigheid van die werksplek moet doeltreffend gehanteer word om produktiwiteit te verseker. Die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995) se Kode van Beste Praktyk bied riglyne wat regverdige arbeidspraktyke verseker in gevalle waar ontslag ’n moontlikheid is, insluitende vanweë ongemagtigde afwesigheid.

Definisie van ’n droster

’n Droster is ’n werknemer wat vir meer as vyf dae van die werk afwesig is sonder om die werkgewer in kennis te stel en sonder enige voorneme om na die werksplek terug te keer. Afwesigheid van werknemers wat glad nie opdaag vir werk nie, kan baie moeilik wees om te bestuur.

Alle werknemers het ’n verpligting om hul werkgewers op enige moontlike manier van hul afwesigheid in te lig. Dit gebeur selde dat hoegenaamd geen manier beskikbaar is om die werkgewer van afwesigheid in kennis te stel nie.

Optrede deur die werkgewer

Dit is uiters belangrik dat die werkgewer in staat moet wees om te bewys dat die werknemer geen voorneme het om terug te keer werk toe nie. Die werkgewer moet dus poog om die werknemer te kontak om die rede vir sy/haar afwesigheid te bepaal, ten einde ’n beroep op die werknemer te doen om terug te keer werk toe en ook om die werknemer in te lig oor die gevolge van sy/haar afwesigheid.

Ten einde bewyse te hê van hierdie pogings om die werknemer te kontak, word boere aangeraai om ’n SMS of ’n brief na die werknemer se laaste bekende adres te stuur. Dit is die werknemer se plig om die werkgewer oor ’n adresverandering in te lig.

Indien die werknemer ná die aanvanklike pogings om hom/haar te kontak steeds nie terugkeer werk toe nie, kan dissiplinêre stappe geneem word. Die werkgewer moet ’n kennisgewing oor die dissiplinêre verhoor na al die laaste bekende kontakbesonderhede van die werknemer stuur. ’n Verhoor moet gehou word en kan in die afwesigheid van die werknemer voortgaan, waarna die werknemer ontslaan mag word.

Indien die werknemer wel terugkeer werk toe, kan die werkgewer aandring op redes vir die werknemer se afwesigheid en versuim om die werkgewer in kennis te stel. Indien die werknemer nie in staat is om geldige redes te verskaf nie, kan die werkgewer voortgaan met dissiplinêre stappe soos in die dissiplinêre kode uiteengesit. Geldige redes vir afwesigheid van die werk en versuim om die werkgewer in te lig, kan hospitalisasie of arrestasie vir ’n oortreding wat nie werksverwant is nie, insluit.

Die dissiplinêre verhoor

Die werkgewer moet tydens die dissiplinêre verhoor bewys lewer oor die werknemer se ongemagtigde afwesigheid, sowel as die stappe wat die werkgewer geneem het om die werknemer te kontak. Die voorsitter by die verhoor moet dan al die bewyse wat voorgelê is evalueer en ’n bevinding maak. Sou die werkgewer skuldig bevind word aan ongemagtigde afwesigheid, moet die werkgewer hom/haar inlig van enige voorgenome stappe ingevolge die dissiplinêre kode.

Verskeie faktore moet in ag geneem word wanneer oor toepaslike stappe besluit word. Dit is:

  • Tydsduur van afwesigheid.
  • Rede vir afwesigheid.
  • Pogings deur die werknemer om die werkgewer tydens sy/haar afwesigheid te kontak.
  • Vorige waarskuwings oor ongemagtigde afwesigheid.
  • Enige reël of beleid wat van die werknemer vereis om sy bestuurder/werkgewer oor sy afwesigheid te kontak.
  • Die werknemer se posisie en tipe werk.
  • Moes die werkgewer die werknemer vervang?
Geen werk, geen betaling

Die vraag ontstaan dikwels of die werkgewer die droster tot op die datum van ontslag moet betaal. Die beginsel van “geen werk, geen betaling” is hier van toepassing. Die werknemer is slegs geregtig op die betaling van lone tot op die laaste dag wat hy/sy fisies gewerk het. Opgehoopte verlof wat op die dag van ontslag aan die werknemer verskuldig is, is ook betaalbaar.

Werknemers wat hul werksplek verlaat, nader gereeld die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) met eise rondom onregverdige ontslag. Die onus is op die werkgewer om te bewys dat ’n regverdige proses gevolg is en dat die aanname dat die werknemer nie van voorneme was om terug te keer werk toe nie, onder die omstandighede redelik was. Dit is dus belangrik om die voorgeskrewe stappe te volg en sodoende arbeid doeltreffend as ’n besigheidsrisiko te bestuur. – Christo Bester, LWO

Die LWO Werkgewersogranisasie help werkgewers om aan arbeidswetgewing te voldoen en dit tot hulle voordeel te gebruik om hulle besighede te beskerm. As ‘n geregistreerde werkgewersorganisasie by die Departement van Arbeid, het die LWO die reg om lede by die KVBA te verteenwoordig. Kontak die LWO by 086 110 1828 of ansofie@lwo.co.za.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here