Die verhouding tussen ’n werkgewer en werknemer is gebaseer op wedersydse voordele en respek. Duidelike reëls en riglyne verseker dat wrywing en misverstande beperk word, wat op sy beurt produktiwiteit en ’n positiewe werksomgewing bevorder.

Die oorgrote meerderheid van sake wat na die Kommissie vir Versoening, Bemiddeling en Arbitrasie (KVBA) verwys word, is na aanleiding van “onbillike ontslag”, waarvan die meerderheid van hierdie sake verwant is aan wangedrag wat tot ontslag gelei het. Oor die algemeen word arbitrasiebevele wat in die werknemer se guns toegestaan word, direk gekoppel aan die werkgewer wat nie die korrekte prosedure gevolg het nie. Die KVBA kan bevele van tot twaalf maande van ’n werknemer se salaris teen die werkgewer toeken.

Progressiewe dissipline is algemeen bekend in die arbeidsomgewing en een van die belangrikste punte wat deur die KVBA, Bedingingsrade en Arbeidshof oorweeg moet word wanneer ’n dispuut van onbillike ontslag ontstaan. Werkgewers moet seker maak dat progressiewe dissipline reg verstaan en toegepas word in die werksplek.

Wat is progressiewe dissipline?

Die Wet op Arbeidsverhoudinge, 1995 (Wet 66 van 1995) omskryf progressiewe dissipline soos volg: “Die benadering van progressiewe dissipline in die werksplek, beskou die doel van dissipline as ’n middel vir werknemers om te weet en te verstaan watter standaarde van hulle vereis word. Dus moet redelike stappe geneem word om werknemers se gedrag te verbeter of te verander deur middel van die sistematiese gebruik van waarskuwings en beraadslagingskonsultasies.”

Dissipline in die werksplek het ten doel om gedrag aan te pas en te verbeter deur regstelling, konsultasies en waarskuwings, eerder as om ’n werknemer te straf of te ontslaan. Ontslag moet altyd die laaste opsie wees.

Tipes wangedrag

Dit is baie belangrik dat elke werksplek ’n relevante dissiplinêre kode het. Die dissiplinêre kode is noodsaaklik om te verseker dat daar duidelike reëls in die werksplek is, met toepaslike sanksies, wat werknemers kan volg. Wanneer hierdie reëls oortree word, kan die werkgewer progressiewe dissipline toepas, of in gevalle van ernstige wangedrag direk voortgaan met ’n dissiplinêre verhoor. Die werkgewer moet deeglik rekord hou van oortredings en sanksies soos toegepas.

Daar is verskillende tipes wangedrag in die werksplek, wat wissel van minder ernstige oortredings tot baie ernstige oortredings. Dit word beïnvloed deur die werknemer se tipe werk en verantwoordelikheid, die (moontlike) gevolge van die oortreding, asook die impak van die oortreding op die werknemer-werkgewer vertrouensverhouding.

In gevalle van minder ernstige oortredings, kan die werkgewer ’n informele proses volg deur middel van goeie advies of leiding, regstelling en konsultasie. Wanneer die oortreding van ’n ernstiger aard is, kan ’n formele proses gevolg word in terme van skriftelike waarskuwings en/of ontslag na afloop van ’n dissiplinêre verhoor.

Normale verloop

Progressiewe dissipline bestaan uit die volgende stappe:

  • Mondelinge waarskuwing – geldig vir drie maande.
  • Skriftelike waarskuwing – geldig vir ses maande.
  • Ernstige skriftelike waarskuwing – geldig vir nege maande.
  • Finale skriftelike waarskuwing – geldig vir twaalf maande.
  • Ontslag (na afloop van ’n dissiplinêre verhoor).

Arbeidswetgewing omskryf nie die termyn waarvoor waarskuwings geldig is nie, maar in praktyk stel ons bogenoemde voor.

Die werkgewer moet die erns van die oortreding oorweeg en progressiewe dissipline toepas volgens die aard van die wangedrag, byvoorbeeld in die geval van:

  • Afwesig sonder toestemming vir een dag = skriftelike waarskuwing.
  • Afwesig sonder toestemming vir twee dae aaneen = ernstige skriftelike waarskuwing.
  • Afwesig sonder toestemming vir drie dae aaneen = finale skriftelike waarskuwing.
  • Minagting = finale skriftelike waarskuwing of dissiplinêre verhoor.
  • Versuim om ’n instruksie uit te voer = finale skriftelike waarskuwing of dissiplinêre verhoor.

Wanneer die werknemer herhaaldelik dieselfde reël oortree en die werkgewer progressiewe dissipline toepas, kan die werkgewer ’n ernstiger waarskuwing uitreik indien die vorige waarskuwing steeds geldig is.

Summiere ontslag

Voorbeelde van eenmalige oortredings wat ontslag kan regverdig, is soos volg:

  • Growwe oneerlikheid (diefstal, bedrog, valse verklaring).
  • Opsetlike beskadiging van eiendom.
  • Aanranding of poging tot aanranding.
  • Growwe nalatigheid.
  • Uiterste gevalle van minagting.
  • Om opsetlik mense se lewens in gevaar te stel.

’n Werkgewer kan onder geen omstandighede ’n werknemer ontslaan sonder om ’n dissiplinêre verhoor te hou nie. Dit verseker dat billike prosedure gevolg is en daar substantiewe bewyse is om die werknemer te ontslaan.

Talle besigheidsrisiko’s moet dus daagliks deur die werkgewer bestuur word. Dit word sterk aanbeveel dat werkgewers proaktief optree deur duidelike reëls in die werksplek te implementeer en korrekte prosedures te volg met betrekking tot alle arbeidsregtelike aangeleenthede, veral ontslag en algemene dissipline in die werksplek. – Christo Bester, LWO

Die LWO Werkgewersogranisasie help werkgewers om aan arbeidswetgewing te voldoen en dit tot hulle voordeel te gebruik om hulle besighede te beskerm. As ‘n geregistreerde werkgewersorganisasie by die Departement van Arbeid, het die LWO die reg om lede by die KVBA te verteenwoordig. Kontak die LWO by 086 110 1828 of ansofie@lwo.co.za.

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here